Kıdem Tazminatı Alma Şartları ve Ödeme Koşulları

Kıdem tazminatı, çalışanların iş güvencesi açısından en önemli haklarından biridir. Bu ödemenin alınabilmesi için yasalarda belirlenen şartların eksiksiz yerine getirilmesi gerekiyor. İşten ayrılma nedenine göre tazminat hakkı doğup doğmadığı ise sıkça merak ediliyor. İşte kıdem tazminatıyla ilgili kritik soruların yanıtları:

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenir?

Kıdem tazminatının ön koşulu, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olmasıdır. Bu sürenin ardından şu durumlarda tazminat hakkı doğar:

• İşverenin, işçinin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışları dışındaki nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi,
• İşçinin sağlık, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işyerinde işin durması gibi nedenlerle sözleşmeyi feshetmesi,
• Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,
• Emeklilik hakkının elde edilmesi veya yaş dışında sigortalılık süresi ile prim gününün tamamlanması nedeniyle ayrılma,
• Kadın işçinin evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması,
• İşçinin ölümü.

İş Yeri Satılırsa Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

İş yerinin kısmen veya tamamen devredilmesi durumunda çalışanlar aynı şartlarla işe devam eder. İşyeri devri, işçinin yasal haklarında kayba yol açmaz. Ancak devir, işçiye tek başına haklı fesih nedeni oluşturmaz. Bu nedenle yalnızca işyerinin devredildiği gerekçesiyle işten ayrılan işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmez.

Kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hakları hesaplanırken devir öncesi ve sonrası toplam çalışma süresi esas alınır.

İş Yeri Taşınırsa Tazminat Ödenir mi?

İş yerinin nakledilmesi, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olarak kabul edilir. Taşınma aynı belediye sınırları içinde gerçekleşmişse işçi yeni iş yerine gitmek zorundadır. Ancak büyükşehirlerde büyükşehir belediye sınırlarını, diğer yerlerde belediye sınırlarını aşan bir taşınma söz konusuysa işçi yeni adrese gitmek zorunda değildir. Bu durumda işveren, kıdem tazminatını işçiye nakden ve defaten ödemek zorundadır. İş sözleşmesinde aksine bir hüküm varsa, o hükme uyulması gerektiği unutulmamalıdır.

Hamilelik veya Doğum Kıdem Tazminatı Hakkı Sağlar mı?

İşten kendi isteğiyle ayrılan işçinin kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Hamilelik veya doğum nedeniyle yapılan ayrılmalar da yasal düzenleme kapsamında bu hakkı doğuran nedenler arasında sayılmamıştır.

Malulen Emeklilik Nedeniyle Ayrılan Tazminat Alabilir mi?

Malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılan işçiler, kıdem tazminatına hak kazanır. Malulen emeklilik, tazminat hakkı doğuran durumlardan biri olarak kabul edilir.

Vefat Eden Çalışanın Kıdem Tazminatını Kim Alır?

Vefat eden çalışanın kıdem tazminatı, tüm yasal mirasçılara veraset ilamındaki hisseleri oranında ödenir. Mirasçılar bu ödemeyi talep edebilir.

Evlilik Nedeniyle İstifa Eden Tazminat Alır mı?

Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak kadın işçiler, evlilik nedeniyle işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu haktan yararlanmak için:

• İş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshedilmesi,
• Evliliği gösteren belgenin işverene sunulması,
• Feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi

şartları aranır.

İşçinin Görev Yeri Değiştirilebilir mi?

İşveren, iş sözleşmesi veya personel yönetmeliği gibi kaynakların sağladığı çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde bunu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu usule uygun yapılmayan ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak ve bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi, arabulucuya başvurma şartını yerine getirmiş olması kaydıyla dava açabilir.

Örneğin, üretim biriminde çalışan bir işçinin temizlik işinde görevlendirilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilmiştir. Yargıtay'ın bu yöndeki kararı, değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin feshinin haksız olduğuna ve tazminat taleplerinin kabul edilmesi gerektiğine hükmetmiştir.

Görev yeri değişikliği talep edilen işçinin, haksız duruma düşmemek için işyerini terk etmemesi gerektiği belirtiliyor.