E-Posta ile İstifa Eden İşçi Tazminat Alamaz

Üç yıldır grup başkanı olarak çalışan bir işçi, şirketin sahibine gönderdiği e-postada son bir yıldır bilinçli olarak olumsuz davranışlara maruz kaldığını ve rızası olmadan priminin düşürüldüğünü belirtti. Bu sitem dolu mesajı istifa olarak yorumlayan işveren, yöneticiyi tazminat ödemeden işten çıkardı.

İşten çıkarılan yönetici, İş Mahkemesi'ne başvurarak manevi olarak yıprandığı için bu durumu e-posta ile ilettiğini, ancak mesajın istifa olarak değerlendirildiğini öne sürdü. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini iddia eden işçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı, ücret, prim, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının tahsilini talep etti.

İşverenin Savunması

İşveren ise davacının e-posta ile istifasını sunduğunu, kendisinin de aynı gün istifayı kabul ettiğini savunarak davanın reddini istedi. İşveren, çalışanın herhangi bir alacağı bulunmadığını ileri sürdü.

İş Mahkemesi ve İstinaf Kararı

İş Mahkemesi, son bir yıldır baskı altında çalışan grup başkanının priminin düşürülmesini esaslı değişiklik olarak yorumladı. Mahkeme; davacının istifa konusunda iradesinin net olmadığını, sonrasında gönderilen ihtarnameden istifa niyetinin bulunmadığının anlaşıldığını belirtti. Davalı işverenin, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sona erdiğini ispat edemediği gerekçesiyle işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına karar verildi.

Kararın istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesi, istinaf başvurusunu esastan reddetti. İşverenin temyiz başvurusu üzerine dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'ne taşındı.

Yargıtay'dan Emsal Karar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin e-postasının istifa olarak değerlendirilmesi gerektiğine hükmetti. Kararda, "İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vererek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Bu açıklamalardan sonra somut uyuşmazlık incelendiğinde; mahkemece söz konusu e-postanın, davacının istifa konusunda irade beyanının net olmadığı, sonrasında gönderilen ihtarnameden iradesinin istifa yönünde olmadığının anlaşıldığı, davalının, iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sonlandığını ispat edemediği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiş ise de varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Davacının, işveren yetkilisine göndermiş olduğu e-posta içeriği, bu e-postaya verilen cevap, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği anlaşılmakla mahkemece hatalı hukuki değerlendirme yapılarak iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği sonucuna varılması isabetsizdir. Davacı iş sözleşmesinin kendisi tarafından haklı nedenle sonlandırıldığını da iddia etmiş değildir. Bu halde iş sözleşmesinin davacının istifası ile sona erdiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekildeki gerekçeyle taleplerin hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." ifadelerine yer verildi.

Bu emsal kararla birlikte, sitem içerikli e-postaların istifa iradesi olarak değerlendirilebileceği ve işçinin tazminat alamayabileceği bir kez daha ortaya konmuş oldu.